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O CHA DOS SUPER VENDEDORES!

Super Vendedores

Os Super Vendedores!

Quem é que não gostaria de liderar ou ser parte de uma equipe de super vendedores?!

É certo que não existe uma poção mágica para transformar vendedores medianos em super vendedores, mas aplicar o CHA de forma correta é capaz de produzir o mesmo efeito.

CHA é o acrônimo para (C) conhecimentos, (H) habilidades e (A) atitudes, e a conjunção destes três elementos é uma maneira de se definir a competência.

 

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Alguns Conceitos de Competência:

  • “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento”. Parry (1996)
  • “Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito”. Durand (1998)
  • “A competência refere-se a características intrínsecas ao indivíduo que influencia e serve de referencial para seu desempenho no ambiente de trabalho”. Spencer Jr. e Spencer (1993)
  • “Costa et al. (2015, p. 30) explicam que “competências técnicas são aquelas que os profissionais precisam para desempenhar seu papel. Já as competências comportamentais são aquelas que tornam o profissional mais competitivo no mercado de trabalho e que efetivamente impactam no resultado final. É o diferencial competitivo”.

Uma forma lúdica de se compreender o que é competência e sua importância, é realizar uma analogia com o “triângulo do fogo”. Para que o fogo ocorra é necessário o concurso de três elementos: o comburente (ou oxigênio), o combustível (madeira, papel, derivados de petróleo etc.) e o calor. Se eliminarmos um destes elementos o fogo se extinguirá.

Assim, o (C) conhecimento é o saber/oxigênio; a (H) habilidade é o poder/combustível; e a (A) atitude é o querer/calor. Exemplificaremos a seguir.

A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano.

“Habilidade de ouvir” é uma competência muita exigida em vendas, e o simples fato de se ler um livro sobre esta competência, ou assistir a uma palestra ou vídeo, não é suficiente – pois você apenas adquiriu conhecimento (saber/oxigênio). Você precisa ter a atitude (querer/calor) de praticar os conceitos aprendidos para desenvolver a habilidade (poder/combustível). Você estará “hábil” quando: souber escutar com atenção e interesse; tiver paciência para ouvir os outros; souber reafirmar de modo preciso as opiniões dos outros, mesmo quando discorda.

Você não está errado se neste momento julgar que desenvolver novas competências é uma tarefa árdua!

Mas quais conhecimentos, habilidades e atitudes, são relevantes para que o profissional de vendas execute seu papel de forma primorosa? Como medir? Como desenvolver?

As competências necessárias para um bom desempenho podem variar entre diferentes indústrias, níveis hierárquicos, posições, tipo da venda – simples ou complexa – e até da cultura empresarial. Por exemplo, “orientado para resultados” é uma competência extremamente valorizada por empresas de origem americana que até preferem profissionais que usam excessivamente esta habilidade – ao contrário de empresas europeias.

Contudo, pesquisas mais recentes têm apontado para uma direção a seguir, principalmente no campo das vendas complexas.

“A necessidade de compreender o que os melhores vendedores fazem – e o que os distingue de seus colegas de resultados apenas medianos – levou Matthew Dixon e Brent Adamson a investigar as competências, atitudes e conhecimentos mais importantes para um desempenho excepcional em vendas. Suas conclusões talvez representem o maior abalo sofrido em décadas pela sabedoria convencional da área.”

O livro “A Venda Desafiadora: Assumindo o controle da conversa com o cliente”, lançado no final de 2011, detalha essas recentes descobertas no campo das vendas.

O estudo identificou que profissionais “top performance”, principalmente em vendas de maior complexidade, reuniam características únicas que os diferenciavam dos demais, por exemplo: visão única do mundo, compreensão profunda das atividades e negócio do cliente, adoram discutir novas ideias e sempre instigam o cliente. Portanto, se queremos um desempenho superior em vendas complexas, desenvolver as competências que constroem estas características não é uma opção.

Como medir as competências que precisam ser desenvolvidas?

Empresas que empregam um modelo de Gestão de Competências já possuem processos de avaliação internos, ou externos, das competências necessárias para todos os seus cargos/funções. Em geral, estão nas descrições de cargos (job descriptions) dos processos seletivos. Portanto, caso sua empresa não aplique o sistema ou você está desempregado, uma boa pesquisa no LinkedIn irá ajuda-lo bastante.

A gestão por competências define, mede, e implementa um plano de ação, com o objetivo prioritário de eliminar ou minimizar a lacuna (gap) entre as competências eventualmente existentes na organização, equipes e pessoas, daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

Existem diferentes formas de medir ou avaliar as competências, sendo as mais comuns:

a) Autoavaliação: Esse tipo  permite que você reflita sobre seus próprios pontos fortes e fracos, além de ter uma ideia das áreas em que precisa de mais desenvolvimento, para corresponder ao modelo de competências necessário para essa função.

b) Avaliação do Superior: só pode ser realizada após tempo suficiente para monitorar e avaliar o funcionário. A forma correta de fazer isso é oferecer ao colaborador atividades que testem as competências do modelo de competências para o seu cargo. A avaliação do superior geralmente é mais fácil para cargos de nível inicial, onde as competências são bastante introdutórias, e mais difícil para cargos de nível superior, onde as competências são muito mais complexas.

c) Avaliação 360 Graus: as avaliações de 360 ​​graus são um dos métodos mais populares e amplamente aceitos de medião. Para completá-lo, comece fazendo com que o funcionário se classifique de acordo com o modelo de competência para sua posição. Em seguida, encontre outras pessoas que trabalham diretamente com ele, como seu supervisor, colegas de trabalho, subordinados, etc. Quando o processo de coleta de dados estiver concluído, as pontuações precisam ser calculadas em média.

Como desenvolver as competências?

A seguir algumas ideias gerais de como fazê-lo:

1. Escolha sabiamente: descubra o que é criticamente importante para o desempenho em sua função ou sucesso em sua carreira. Como será um grande investimento de seu tempo e energia, certifique-se de que você está focado em algo que é importante tanto para você quanto para sua empresa;

2. Seja específico: você precisa ser bem específico quanto à competência que deseja desenvolver, e não de forma generalista, pois em geral as pessoas são fracas em apenas em alguns aspectos/situações da competência. Por exemplo, você pode ser fraco nas habilidades interpessoais com seus superiores – numa situação específica – e não com seus pares;

3. Crie um plano: se você aceitou a necessidade como verdadeira e está pronto para fazer algo a respeito, precisa de três tipos de planos de ação. Você precisa saber o que parar de fazer, o que começar a fazer e o que continuar fazendo;

4. Não descuide das suas competências, técnicas ou comportamentais, que já estão desenvolvidas enquanto desenvolve outras. Pelo contrário, fortaleça-as!

5. Aprenda com outras pessoas: que trabalham com você ou mentores externos;

6. Leia a “bíblia” (livro best seller) sobre a necessidade específica que deseja desenvolver;

7. Aprenda com autobiografias e biografias;

8. Aprenda com cursos e outras formas diferentes de aprendizagem;

9. Acompanhe seu próprio progresso;

10. Obtenha feedback periódico;

Venda Mais e Melhor!

[Referências: Lominger International]

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